Fundamentos jurídicos para la incorporación del mobbing como falta grave en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Abstract

La presente investigación tiene como objetivo general determinar los fundamentos jurídicos para incorporar el mobbing como falta grave en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral del Perú, mediante una metodología cualitativa interpretativa basada en el análisis documental de fuentes normativas, jurisprudenciales y doctrinarias. Los resultados obtenidos han evidenciado que el mobbing, como conducta pluriofensiva, vulnera derechos fundamentales como la dignidad, integridad y salud mental del trabajador, manifestándose en tres modalidades: vertical (ascendente o descendente), horizontal (entre pares) y mixta, todas con capacidad de deteriorar significativamente el ambiente laboral asimismo se verificó la existencia de un vacío normativo en la legislación peruana, donde el acoso laboral no está tipificado como causal de despido disciplinario, limitándose la regulación vigente a un tratamiento como acto de hostilidad ejercido exclusivamente por el empleador, por lo tanto, se subraya la necesidad imperativa de reconocer el mobbing como una infracción laboral autónoma, dada su capacidad de vulnerar la buena fe y la estabilidad laboral, proponiéndose como recomendaciones la incorporación del mobbing en el artículo 25 de la LPCL y en la Matriz IPERC para garantizar su prevención y control efectivo en el ámbito laboral peruano.The general objective of this research is to determine the legal grounds for incorporating mobbing as a serious offense in the Peruvian Labor Productivity and Competitiveness Law, through a qualitative interpretative methodology based on the documentary analysis of normative, jurisprudential and doctrinal sources. The results obtained have shown that mobbing, as a pluriofensive conduct, violates fundamental rights such as the dignity, integrity and mental health of the worker, manifesting itself in three modalities: vertical (upward or downward), horizontal (between peers) and mixed, all with the capacity to significantly deteriorate the work environment. it was also verified the existence of a regulatory gap in Peruvian legislation, where mobbing is not typified as a cause for disciplinary dismissal, limiting the current regulation to a treatment as an act of hostility exercised exclusively by the employer, Therefore, the imperative need to recognize mobbing as an autonomous labor infraction is emphasized, given its capacity to violate good faith and labor stability, proposing as recommendations the incorporation of mobbing in article 25 of the LPCL and in the IPERC Matrix to guarantee its prevention and effective control in the Peruvian labor sphere.