Sucesión, desempeño y capacidad gerencial del predecesor según su propia percepción y de sus colaboradores cercanos. Empresas familiares Lambayeque, 2022

Abstract

La presente investigación tuvo como objetivo analizar las percepciones de sucesión, desempeño y capacidad gerencial en empresas familiares de la Región Lambayeque según la percepción de los dueños y/o gestores de empresas. Por ello, la investigación fue de enfoque cuantitativo, tipo básica y descriptiva; para la recolección de datos se obtuvo por medio de un cuestionario, en cual se enfocó en la percepción de los dueños y/o gestores de 21 empresas familiares vigentes de la primera, segunda o tercera generación. Se determinó como resultado que las empresas familiares desde la dimensión Sucesión, un 38.1% no aplica un plan de sucesión, y en un 42.9% rara vez el sucesor recibió algún tipo de educación. Desde la dimensión Desempeño, el 71.4% generalmente lo relaciona con la acumulación exclusiva del capital emocional y el 100% asegura que la buena toma de decisiones es fundamental para el desempeño. Finalmente, para la dimensión Capacidad Gerencial, el 57.1% casi siempre aplica habilidades de liderazgo, y un 61.9% enfrenta adecuadamente los conflictos de interés entre empresa-familia. Se concluye que las empresas familiares necesitan reforzar la planificación de sucesión para la correcta preparación del gestor y asunción del reto.

The objective of this research was to analyze the succession, performance, and managerial capacity of the predecessor according to his own perception and that of his close collaborators in Family Businesses in the Lambayeque Region, with the purpose of investigating the perception for the continuity of the business in the next generations. Therefore, the research is of an applied-quantitative type, for the collection of data was obtained by means of a questionnaire survey, which will focus on the perception of the predecessor and his closest collaborators who belong to current family businesses, which have a number equal to or greater than 10 workers and are in a first, second or third generation. Finally, it was determined as a result that the family businesses that were studied, many of them continue, however there is a point to reinforce which is planning, they must develop an adequate succession plan to choose the next successor of the family business, since there may be a good performance at present and the managerial capacity of the current manager is correct, but one does not know how it may be tomorrow and if the person who consequently leads the company will be properly prepared to take on this challenge.