Escuela de Administración de Empresas

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Clima organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Oncorad de Chiclayo del 2016
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017) Millán Lobatón, Jannet Del Rocío; Montero Cajusol, Marilyn Bettsy; Montero Cajusol, Marilyn Bettsy; Montero Cajusol, Marilyn Bettsy; Arbulú Ballesteros, Marco Agustín
Debido a la importancia para la empresa Oncorrad de Chiclayo, generadora de servicios médicos y siendo una empresa líder en el norte, es de suma importancia lograr sus objetivos. Para ello debe contar con un personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea investigar el clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa. El estudio consistió en establecer si existe relación entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral y determinar si se relacionan positivamente las dimensiones de ambas variables. La investigación fue del tipo observacional, nivel relacional y con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 29 trabajadores. Para medir el clima organizacional se utilizó el cuestionario “Escala de clima laboral” Palma (1999), que tiene cinco dimensiones: (a) Autorrealización, (b) Involucración Laboral, (c) Supervisión, (d) Comunicación y (e) Condiciones laborales; y el cuestionario” Escala de satisfacción laboral” SL- SPC Palma (2005), que tiene cuatro dimensiones: (a) Significación de la tarea, (b) Condiciones de trabajo, (c) Reconocimiento personal y/o social y (d) Beneficios económicos. El resultado a partir de la evidencia encontrada en la presente investigación, halla relación entre los dos constructos planteado: Clima organizacional y Satisfacción laboral. Sin embargo, existe diferencia significativa cuando se hace el análisis por dimensiones entre ambas variables (Clima organizacional y Satisfacción laboral), en la dimensión Beneficios económicos de la variable Satisfacción laboral, solo se encontró relación con la dimensión Condiciones laborales de la variable Clima organizacional.
El clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la ONG - CDSP 338 Luminares del Mundo - La Victoria
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018) Figueroa Nuñez, Nidian Aide; Monsalve Guerrero, Raquel Esperanza; Monsalve Guerrero, Raquel Esperanza; Monsalve Guerrero, Raquel Esperanza; Arbulú Ballesteros, Marco Agustín
La apreciación de un buen clima organizacional por parte de los trabajadores de cualquier empresa ha tomado vital importancia pues se ha demostrado una buena relación con el desempeño laboral. Con base en estas percepciones es que se desarrolló la presente investigación en la ONG CDSP 338- Luminares del Mundo- La Victoria cuyo objetivo principal es determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la ONG en mención. Para la realización de dicho estudio se utilizó como instrumento de medición un cuestionario para Clima Organizacional de 35 preguntas contestado íntegramente por los trabajadores de la ONG y otro de 7 preguntas para el desempeño laboral que fue evaluado por su supervisor que permitió medir cada variable en la escala de Likert basándonos en 8 dimensiones para Clima Organizacional propuestas por distintos autores como: Litwin y Stringer, Bowers y Taylor Newman, Tagiuri, Schnedider y Bartlett y Pritchard y Karasick y 2 del Desempeño Laboral explicadas por Chiavenato. Tal instrumento fue aplicado a los 21 trabajadores de la ONG CDSP 338 – Luminares del Mundo – La Victoria, utilizando el Alfa de Cronbach para la fiabilidad del instrumento obteniendo un resultado de 0.944 de apreciación elevada. La información recopilada fue procesada con el Programa SPSS para su análisis. Con los resultados se determina que existe un grado de correlación muy fuerte, ya que la significación es de 0,000 menor de 0,05 y la correlación de Pearson r = 0,741**, por cuanto a mejor Clima Organizacional en el CDSP 338 mayor es el Desempeño de los trabajadores. Por otro lado encontramos evidencia a favor de la hipótesis: Clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la ONG CDSP 338 – Luminares del Mundo – La Victoria. Al finalizar la investigación se hizo el análisis por dimensiones para encontrar las dimensiones del clima organizacional que tienen mayor influencia con el desempeño laboral.
Cultura organizacional y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la IEPM Colegio Militar Elías Aguirre
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018) Marin Perez, Elva Alicia; Marin Perez, Elva Alicia; Girón Córdova, Rafael Camilo
La presente investigación es el resultado del análisis de la Cultura Organizacional y su relación con el Desempeño Laboral de los Trabajadores Administrativos de la IEPM Colegio Militar Elías Aguirre, en el año 2018. El objetivo general es determinar la relación que existe entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, de acuerdo a los resultados obtenidos pudo comprobarse que sí existe una correlación altamente significativa (0,806), por tanto la cultura que se practica en esta institución sí es un factor que se relaciona con el desempeño de los colaboradores. La investigación es de tipo aplicada, cuantitativa y correlacional, con un diseño no experimental y trasversal. El periodo analizado es de febrero a mayo de 2018. La población es censal de 60 trabajadores. Para medir la cultura organizacional, se ha utilizado el instrumento para evaluar la cultura organizacional de las autoras María Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño; para el desempeño laboral se ha utilizado el instrumento de métodos de Escalas de Observación de Comportamiento (BOS), que se realiza mediante el involucramiento del investigador y través del cuestionario se recopila la información. Se ha determinado que el desempeño laboral se encuentra en un nivel medio con 4.53, esto quiere decir que no es el óptimo de acuerdo a las categorías. También se ha establecido que el nivel de cultura organizacional en los trabajadores, se ubica en un nivel medio con tendencia a crecer, con un promedio de 4.49, si se fortalece podría resultar muy beneficioso para la organización. Asimismo, se evidenció que el nivel de desarrollo de la cultura organizacional y sus dimensiones se encuentra en un término medio y las dimensiones que tienen los promedios más altos son “normas” (5.03) y “filosofía” (4.97), esto quiere decir que la cultura se practica con mayor supremacía a través de estas dos dimensiones, y que si se fortalecen podrían tener un mejor desempeño.
Estudio de valores hacia el trabajo de los colaboradores administrativos de una universidad particular bajo la EVAT 30, Chiclayo 2016
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017) Gordillo Díaz, Ivett Mariela; Gordillo Díaz, Ivett Mariela; Martel Acosta, Rafael
Con el propósito de analizar la estructura de valores que poseen los colaboradores administrativos de una universidad particular en la ciudad de Chiclayo, se realizó una investigación descriptiva donde la población estuvo representada por 100 personas de las diversas áreas y facultades de la parte administrativa. El instrumento empleado para la recolección de datos y medir la estructura de valores estandarizado fue “Schwartz Value Survey”. Los resultados obtenidos permiten afirmar que el modelo propuesto por Schwartz compuesto por cuatro valores de orden superior son de vital importancia en las organizaciones, por lo que en la universidad en estudio su escala de valores fue la siguiente: con una muy alta valoración fue la dimensión de autotrascender seguido de un nivel alto la dimensión de autopromoción; por otro lado, la dimensión de conservación con nivel bajo y la dimensión de apertura al cambio con un nivel muy bajo.
La gestión de recursos humanos en la empresa Profrusa aplicando el modelo Spencer & Spencer, periodo 2016-2017
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019) Mayanga Reyes, Harold Argenis; Tasson Prado, Carlos Mario; Tasson Prado, Carlos Mario; Tasson Prado, Carlos Mario; Portaro Incháustegui, Martha Fiorella
La empresa agroindustrial PROFRUSA (Procesadora Frutícola Sociedad Anónima), presenta una considerable deficiencia en la productividad, debido al bajo desempeño de los operarios por consiguiente se exige aprovechar eficientemente sus recursos dándole mayor prioridad a los recursos humanos, ya que esta es la pieza clave para el crecimiento y el fortalecimiento de toda empresa. En la presente investigación se puede precisar que la empresa no posee una dirección estratégica de recursos humanos, por lo cual conlleva a problemas significativos con los integrantes de la organización, los cuales al no sentirse satisfechos en diferentes ámbitos laborales presentan un bajo involucramiento con su centro de trabajo y con los objetivos que planean los directivos en beneficio de la organización. Es por ello que esta investigación propone una gestión de recursos humanos basada en competencias personales de la mano de obra, con el objetivo de capacitar y mejorar el desempeño de los trabajadores para aumentar la productividad y lograr un vínculo laboral positivo. Se comenzó el diagnóstico de la empresa, iniciando una breve charla con el gerente de la compañía el cual explico detalladamente el problema que más se suscitaba en la organización era el del desempeño de los trabajadores, por ello es conveniente enfocar la investigación utilizando el modelo Spencer y Spencer el cual está basado a la gestión por competencias, orientado a las características de trabajo, que posterior al comienzo de su aplicación se lograra el aumento de productividad, personal más especializado e identificado con la organización.
Gestión por competencias para el talento humano en la empresa Grupo RTP SAC, Chiclayo 2015
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017) Cayotopa Delgado, Analizz; Cayotopa Delgado, Analizz; Martel Acosta, Rafael
El modelo de gestión por competencias para la empresa Grupo RTP de la ciudad de Chiclayo se basó para esta investigación en la propuesta de Martha Alles, quién plantea esta clasificación a través de dos dimensiones, una llamada las cardinales y otras las específicas. Para su elaboración se aplicó un instrumento validado por el mismo método planteado por el modelo usado, que permitió conocer la descripción del cargo y posteriormente con los resultados se analizó la clasificación seleccionada y se definieron los perfiles por competencias para cada cargo. Con esto se procedió a integrarlo con los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación después a través de las veinticinco encuestas a los trabajadores en su totalidad, así como una entrevista sólo hecha al gerente de la empresa. Los beneficios para la empresa se muestran en poder gestionar, potenciar y desarrollar su talento humano, al poder ser recomendado para implementarlo, logrando así incrementar la eficacia y eficiencia organizacional. Además, con el fin de establecer un balance teórico y conceptual de la evaluación de competencias, a través de este modelo, se revisó la literatura pertinente sobre los conceptos de competencias, su desarrollo histórico, sus alcances, metodologías, ventajas y desventajas. Finalmente se hacen algunas apreciaciones sobre la aplicación del modelo en diversos contextos organizacionales.
Nivel de satisfacción laboral en los colaboradores del establecimiento de comida rápida Pizza Hut Chiclayo, 2016
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017) Rodriguez Enriquez, Christiam Leonardo; Rodriguez Enriquez, Christiam Leonardo; Girón Córdova, Rafael Camilo
La presente investigación se realizó en el establecimiento de comidas rápidas Pizza Hut ubicada en el centro comercial Real Plaza de la ciudad de Chiclayo en el año 2016 contando con la participación de todos los colaboradores de dicha empresa. Con el transcurrir del tiempo surgió un mayor número de competidores originando una serie de inconvenientes en la empresa que a la larga evitó el desarrollo de una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan solo su beneficio personal. La investigación se realizó con la finalidad de determinar el nivel de satisfacción laboral dentro del establecimiento, para ello se aplicó una encuesta a cada uno de los trabajadores de la empresa obteniendo resultados variados sobre dicha satisfacción. Se justificó gracias al aporte que se le da a la empresa Pizza Hut de la ciudad de Chiclayo ya que la investigación beneficia tanto a la empresa como a cada uno de sus colaboradores, llegando a mejorar el clima laboral que presenta dicha organización, además beneficia a cada uno de ellos de manera profesional y personal. La población está conformada por 35 trabajadores. La técnica utilizada fue la de recolección de datos aplicado mediante una encuesta conformada por 27 ítems. Concluyendo así que la adecuada satisfacción laboral de los colaboradores es muy importante ya que estos son la parte más importante de la organización puesto que conocen todos los procesos correspondientes y brindan un mejor aporte a la empresa.
Propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en una empresa de servicio de transporte terrestre de carga pesada ubicada en el norte del país
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2015) Silva Chicoma, Romy; Ubillús Ríos, María Del Carmen; Ubillús Ríos, María Del Carmen; Ubillús Ríos, María Del Carmen; Girón Córdova, Rafael Camilo
La presente investigación descriptiva presentó como problemática: el proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen resultado acorde con la visión y misión de la empresa. En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo que labora en la misma, en sus tres niveles jerárquicos y otra específica a efectos de identificar las competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al gerente de recursos humanos y algunos trabajadores. El resultado fue que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es la más conveniente. Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en la empresa.
Propuesta de mejora de plan de capacitación para los colaboradores de un salón de juegos tragamonedas, aplicado en Balta Slots de Chiclayo, 2013
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2015) Loconí Enríquez, Fernando José; Loconí Enríquez, Fernando José; Vargas Orozco, Carlos Alberto
En la presente tesis se ha estudiado la realidad en el mundo de casinos y tragamonedas en la ciudad de Chiclayo, como referente el salón tragamonedas Balta Slots, la falta de capacitación en los proceso de inducción y socialización que dan como resultado el índice de alta rotación y el no poder conformar un equipo de trabajo direccionado con objetivos en común. Dada la importancia de cualquier tipo de trabajo, se ve la necesidad que existe de capacitar al personal de una empresa, tener los conocimientos y habilidades para desarrollarse eficientemente, en sus actividades y funciones diarias, que compiten en una determinada empresa. Para esto, el caso de estudio se dio en el salón tragamonedas Balta Slots, donde se desarrolló un plan de capacitación para el aprendizaje del manejo interno y externo de las actividades que se desarrollan en la atención del cliente de un tragamonedas, manejando las diversas herramientas y tecnología apropiadas. Por lo tanto, se propuso una solución integral que incluye criterios de fácil implementación, que garanticen la permanencia de los nuevos trabajadores desde su ingreso hasta el término de su contrato.
Propuesta de mejora del nivel motivacional de los trabajadores que laboran en el Área de Créditos de la Caja Trujillo en Chiclayo
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2016) Huambo Abad, Jose Guillermo; Peña Nuñez, Katherine Elizabeth; Peña Nuñez, Katherine Elizabeth; Peña Nuñez, Katherine Elizabeth; Amoros Rodriguez, Eduardo Martin
En la presente investigación se desarrolló una propuesta de mejora del nivel motivacional de los trabajadores que laboran en el área de créditos de la Caja Trujillo en Chiclayo, y para alcanzar el mencionado objetivo se tuvo diagnosticar el nivel de motivación de los empleados de la institución financiera evaluada, por lo que se necesitó utilizar como instrumento de medición un cuestionario bajo la forma de encuesta, que fue construida, bajo el sustento de la Teoría de los Dos Factores desarrollada por Frederick Herzberg, en donde se midieron los factores motivacionales e higiénicos. La conclusión principal a la que se arribó en la presente investigación, fue que el nivel motivacional de los de los trabajadores que laboran en el área de créditos de la Caja Trujillo en Chiclayo, se encuentra en un nivel medio alto. En este sentido, los factores motivacionales e higiénicos se encontraron en un nivel similar. En base a los resultados obtenidos en cada indicador, se elaboró una propuesta de mejora orientada a optimizarlos, especialmente a los que se encuentran en un nivel medio, bajo e inclusive muy bajo.
Propuesta para reducir la rotación de personal en la distribuidora de productos Coca-Cola de la ciudad de Chiclayo
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2013) Pérez Aguinaga, Franklin Iván; Pérez Aguinaga, Franklin Iván; Girón Córdova, Rafael Camilo
La rotación de personal es un factor de desvinculación laboral de trabajadores, según Chávez (2010) nos dice que la rotación de personal es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. La cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. La distribuidora de productos Coca-Cola presenta este problema con un índice del 30%, índice muy alto que afecta a la empresa. Los objetivos que se plantean en el presente trabajo es, establecer la causas que provocan la rotación de personal, identificar los elementos que inciden en la decisión de retiro de los colaboradores y desarrollar una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo de tiempo razonable. El instrumento más adecuado para la recopilación de datos fue a través de encuestas y entrevistas informales que se realizó a los trabajadores de la distribuidora quienes proporcionaron una excelente información y en base a ellos se pudo analizar y plasmar las ideas, problemas y sugerencias, contribuyendo en la realización del presente trabajo de investigación. En cuanto a los resultados lo que se logró obtener como datos principales del estudio de investigación, fueron, el desacuerdo que existe por parte de los trabajadores al no respetarse su horario de trabajo, la satisfacción del sueldo, la coherencia que existe del sueldo que percibe con respecto a la labor que realiza y los principales motivos por el cual los trabajadores dejarían de laborar en la distribuidora de productos Coca-Cola.La rotación de personal que presenta la distribuidora de productos Coca-Cola, se debe a múltiples factores como desmotivación, mala remuneración, baja calidad de vida de los trabajadores, ausencia de implementos de trabajo, todos estos factores perjudican en la fluctuación de personal, en la cual obtiene un elevado índice de rotación. Los elementos que comúnmente inciden en la salida y/o renuncia del personal de la distribuidora son, un salario bajo, en la cual esto provoca que los empleados estén desmotivados, otro elemento por el cual inciden es la escasa calidad de trabajo, por lo tanto los trabajadores piensan en irse a trabajar en otro lugar. Finalmente se realizó una propuesta que consta de cinco factores para poder implementarlos y contribuir en la reducción del índice de rotación de personal, cambiar la forma de pago, reducir en forma periódica las reuniones de trabajo, respetar los horarios de trabajo y en consecuencia el pago de las horas extras, eliminar la cuota cero y realizar la implementación de uniformes para mejorar la imagen de la empresa.
Relación del clima organizacional y desempeño laboral de los colaboradores de la I.E.P. Juan Abad en el distrito de Motupe
(Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019) Santoyo Cumpa, Selene Lizeth; Santoyo Cumpa, Selene Lizeth; Serruto Perea, Yesenia Aylen
En la actualidad el factor humano se ha convertido en el más importante para las organizaciones, por lo que se considera al ambiente de trabajo, un elemento determinante en el desempeño de los colaboradores, por consiguiente un clima organizacional positivo conlleva a que los colaboradores asuman comportamientos que sean esenciales para el logro de objetivos organizacionales. Como objetivos principal de la investigación fue determinar la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de una institución educativa, así como las características del clima organizacional, nivel de desempeño y las dimensiones con mayor relación entre clima y desempeño. Se aplicaron los cuestionarios de Litwin & Stringer (1968) para medir el clima organziacional y se utilizarón las dimensiones planteadas por Dessler (2015) para la medición del desempeño laboral, dichos cuestionarios fueron aplicados a una población de 30 colaboradores de institución educativa. Para hallar la correlación de aplicó el test estadistico R- Pearson, mostrando como resultado una correlación geneal de nivel moderado entre las variables de estudio. Entre los resultados se demostró que si la percepción del clima organizacional es buena, el desempeño laboral será postivo, así como una permanente atmosfera amigable de trabajo y cumplmiento de las exigencias de rendimiento por parte de los colaboradores. Solo se identificó una correlación alta en la dimensión estándares de clima organziacional con las dimensiones de desempeño laboral. Pudiendo concluir que el nivel de clima organizacional esta relacionado con el nivel de desempeño que los colaboradores presentan en la organización estudiada.

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Examinando Escuela de Administración de Empresas por Materia "Administración de personal"